Machine learning (in italiano apprendimento automatico), fa riferimento ad una particolare branca dell’informatica che può essere considerata una parente stretta dell’intelligenza artificiale.
Le soft skills, ovvero le competenze definite come “non tecniche” assumono una rilevanza strategica nella valutazione di un candidato. Si tratta, però, di competenze difficili da misurare avvalendosi solamente di strumenti classici, come un cv o una lettera motivazionale. In tal senso, all’interno di questo contesto, per i recruiter si presenta una nuova sfida: l’intelligenza artificiale. Ma di cosa parliamo esattamente?
Machine learning e intelligenza artificiale
Si sente, spesso, parlare di intelligenza artificiale, ma anche di machine learning, confondendone in qualche caso, gli ambiti ed il significato. Il machine learning o apprendimento automatico può essere definito come una strada per attuare l’intelligenza artificiale. Si tratta di una sorta di sottogruppo dell’AI che si basa sulla capacità delle macchine di accogliere una serie di dati e di “apprendere” da sole, attraverso modifiche sugli algoritmi. L’apprendimento automatico serve proprio ad “insegnare” ad un algoritmo in che modo conoscere le varie situazioni ambientali. Una sorta di addestramento che comporta l’utilizzo di numerosi dati e di un algoritmo che si adegui alle varie situazioni che si presentano.
Il machine learning automatizza la costruzione del modello analitico, con metodi di reti neurali, modelli statistici e ricerche operative. Basti pensare ai sistemi di identificazione artificiale, cioè alla capacità di un sistema computazionale di identificare oggetti acquisiti digitalmente da sensori di immagine. Rispetto al machine learning, l’intelligenza artificiale è intesa, invece, come la capacità della tecnologia di riproporre azioni che appartengono all’essere umano, come la risoluzione di problemi o l’avvio di una conversazione.
Machine Learning e Intelligenza artificiale oggi vivono un periodo di forte sviluppo e sistemi più o meno complessi vengono testati ed applicati in diversi settori, non da ultimo l’ambito delle Risorse Umane.
Quando si parla di talent management, ad esempio, le aziende hanno la necessità di attirare candidati di qualità. L’intelligenza artificiale, in tal senso, è un valido aiuto sebbene i professionisti HR spesso dimostrino una certa insicurezza nell’utilizzo di essa.
L’intelligenza artificiale e il machine learning nell’ambito delle risorse umane sono di supporto ai selezionatori per raggiungere due importanti obiettivi: migliorare la ricerca del nuovo personale e gestire in maniera efficiente il processo di recruiting.
L’intelligenza artificiale nel recruiting
Quali sono le sfide dell’intelligenza artificiale nel recruiting? E i campi di applicazione? Eccone alcuni:
- La pubblicità mirata, che si basa sull’acquisto di spazio pubblicitario online attraverso una precisa attività di targetizzazione. Gli annunci di lavoro si presentano alle persone a seconda di specifici criteri e della loro attività online;
- Analisi cv: alcune tecnologie per l’analisi semantica come Textkernel consentono di estrapolare dati relativi al cv del candidato. In questo modo, viene facilitata l’esperienza del candidato, che non dovrà digitare nuovamente le informazioni all’interno del formulario di candidatura;
- Gamification, una tecnica che si avvale del principio del gioco anche nel recruiting. E’ possibile così analizzare le competenze cognitive ed emozionali delle persone (capacità di problem solving, team working, perseveranza);
- E-assessment, incentrato sul recruiting predittivo e l’intelligenza artificiale. I candidati ricevono test della personalità per definire le proprie soft skill e il profilo in maniera accurata;
- Verificare i diplomi. Con qualche click in più, i recruiter possono anche verificare l’autenticità dei diplomi dei candidati per combattere la lotta contro le frodi, ridurre i rischi e tutelare l’immagine dell’azienda;
- Comunicare con i candidati. Una chatbot, o assistente virtuale di conversazione, consente di fornire ai candidati informazioni in maniera automatica e guidarli nel processo di selezione.
Ovviamente il processo di recruiting in azienda non potrà essere sostituito totalmente da un computer, e la qualità della selezione dipende dalle competenze di un buon recruiter. Tuttavia, le nuove tecnologie possono fungere da strumento di grande utilità. Le risorse digitali rappresentano un valore aggiunto per le imprese, uno strumento in grado di ottimizzare il processo di recruiting, aiutando a snellire tutti i processi legati all’analisi dei cv e alla selezione del personale.
